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A diversidade racial é uma realidade imperativa do Brasil, que conta com uma das populações mais miscigenadas do mundo, em virtude de raízes históricas que promoveram a mescla entre indígenas nativos, negros escravizados e imigrantes europeus e asiáticos.
No entanto, levantamentos e estudos a respeito do assunto revelam que, no nosso país, essa diversidade não se reflete em mobilidade social e acesso a todos os espaços sociais – como universidades e lideranças de empresas.
Em 2018, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apurou que 55,8% dos cidadãos brasileiros se autodeclaram negros. No entanto, segundo o Instituto, embora constitua a maioria da população, essa parcela ainda é minoria entre a fatia que apresenta maior renda, representando somente 27,7% entre os 10% mais ricos. Em contrapartida, entre os 10% mais pobres, o mesmo grupo abarca 75,2% dos indivíduos.
Além disso, o rendimento médio domiciliar per capita entre pessoas brancas supera em quase duas vezes o da população negra ou parda; por outro lado, a proporção de pessoas pretas ou pardas abaixo da linha da pobreza é maior do que o dobro da proporção verificada entre pessoas brancas.
Esses números são uma pequena amostra das deficiências encontradas nas políticas públicas brasileiras para garantir condições de vida equânimes para todos os grupos sociais que constituem a sociedade brasileira, apesar dos esforços históricos de movimentos indígenas, antirracistas e pelos direitos humanos.
Visando promover uma sociedade mais justa e reduzir o abismo racial entre o povo brasileiro, em 2003 foi implantado o primeiro Programa de Cotas do país, pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ). Inicialmente, o programa previa a reserva de 50% das vagas da universidade a estudantes de escolas públicas. No ano seguinte, uma nova lei determinou que, desse montante, 40% deveriam ser destinadas a alunos autodeclarados negros e pardos.
De acordo com Sueli Carneiro, doutora em Filosofia pela Universidade de São Paulo e fundadora do Geledés – Instituto da Mulher Negra, “o princípio que orienta a adoção de políticas de ação afirmativa — e um de seus instrumentos, as cotas para negros — baseia-se num imperativo ético e moral de reconhecimento das desvantagens historicamente acumuladas pelos grupos raciais discriminados numa dada sociedade, que sustentam os privilégios de que desfrutam os grupos dominantes e explicam as desigualdades de que padecem os dominados”.
Ainda segundo a pesquisadora, “a problemática racial requer vontade política dos governos, empresas e demais instituições da sociedade para a adoção de medidas que rompam com a apartação racial existente no Brasil”.
Um estudo de 2009 descobriu que uma força de trabalho com maior diversidade racial estava positivamente associada a mais clientes, aumento da receita de vendas, maiores lucros relativos e maior participação no mercado. O estudo também examinou a diversidade de gênero e descobriu que ela estava positivamente associada ao aumento das vendas e da receita, mais clientes e maiores lucros relativos.
Uma empresa com maior diversidade étnica e racial possui uma melhor visão do todo e tem o privilégio de contar com diversas perspectivas do negócio, do marketing à venda. Isso possibilita a criação de campanhas mais assertivas e gera identificação com os valores do público consumidor, que é, por natureza, diverso e heterogêneo.
Por isso, as empresas estão dando mais ênfase às iniciativas de diversidade e inclusão para fortalecer a adaptabilidade organizacional, ganhar vantagem competitiva e reduzir os riscos legais.
As empresas compreendem cada vez mais o valor de recrutar e reter diversos funcionários, uma vez que esses trabalhadores desempenham um papel crítico na capacidade da empresa de se adaptar, crescer e manter uma vantagem competitiva no cenário empresarial contemporâneo.
No entanto, algumas empresas deixam de reconhecer os benefícios de ter uma força de trabalho diversificada racial e etnicamente. Fatores como preconceito e estereótipos em relação a determinados grupos raciais ou étnicos, sejam eles conscientes ou inconscientes, podem levar a práticas discriminatórias na contratação.
Além disso, para combater o preconceito e a resistência interna, as empresas precisam criar um caso de negócios para a diversidade, destacando os benefícios de um local de trabalho com diversidade racial e étnica, como:
As empresas têm mais probabilidade de colher esses benefícios quando vão além do cumprimento dos requisitos mínimos de conformidade legal. As empresas devem se esforçar para compreender as complexidades sociais e culturais inerentes ao abraçar a diversidade e se esforçar para ser líderes em diversidade em seu setor.
Para melhorar efetivamente a diversidade racial e étnica no local de trabalho, as empresas precisam entender alguns dos principais termos e definições, incluindo:
A discriminação racial no local de trabalho pode ser definida como qualquer exclusão, restrição ou preferência com base na raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que tenha o objetivo de prejudicar a capacidade de um funcionário de exercer seus direitos de igualdade no local de trabalho.
O termo “grupo étnico” refere-se a um grupo de pessoas cujos membros se identificam entre si por meio de fatores como herança comum, cultura, ancestralidade, idioma, dialeto, história, identidade e origem geográfica.
Também conhecido como preconceito inconsciente ou oculto, preconceitos implícitos são associações negativas que as pessoas mantêm sem saber. Eles são expressos automaticamente, sem percepção consciente.
Melhorar a diversidade étnico-racial no local de trabalho muitas vezes desafia os valores e a visão de mundo dos funcionários atuais. Por esse motivo, a introdução de iniciativas de diversidade é desafiadora e necessária para empresas que buscam criar uma cultura corporativa mais inclusiva.
A maneira como as empresas introduzem iniciativas de diversidade racial e étnica é importante. Para introduzir com sucesso iniciativas de diversidade, as empresas precisam adotar uma abordagem estruturada que envolva amenizar os sentimentos de incerteza sobre o futuro da empresa e comunicar efetivamente novas políticas destinadas a proteger os trabalhadores pertencentes a certos grupos raciais e étnicos.
Ao mesmo tempo, as empresas devem comunicar expectativas realistas aos membros de grupos minoritários em relação às novas políticas para garantir que eles entendam o objetivo e o escopo da iniciativa.
As empresas podem comunicar novas políticas de diversidade racial e étnica criando uma mensagem consistente entregue e enviada a todos os níveis hierárquicos por e-mail, redes de mídia interna (incluindo mídia social) e colocando cartazes em áreas de alto tráfego. As mensagens também devem ser projetadas para acomodar os diferentes idiomas e níveis de alfabetização dos funcionários para garantir que todos entendam as novas políticas.
Para inserir profissionais de diferentes culturas e etnias no mercado de trabalho, no entanto, é necessário qualificá-los. No Brasil, a desigualdade racial começa na base da pirâmide social e está profundamente associada à dificuldade de acesso da população menos abastada a um sistema educacional de qualidade. Daí a necessidade de políticas públicas, como as ações afirmativas, que coloquem todos os grupos sociais em pé de igualdade, no que se refere ao acesso à formação intelectual.
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